スタッフとお店の関係って目的によってかなり違う感じ

→大手チェーン等の飲食店で「このお店ってスタッフを一定期間で使い捨てにしてるんだろうなぁ」と感じることがあります。
　それを納得ずくで時給や雇用待遇優先で働く場合(今が良ければ無問題)はいいのですが、そうじゃない場合はお店とスタッフ両方にとって良い結果を生まないように思います。
　
　「使い捨てされた」と後で思ったスタッフ(本当な場合と勘違いの場合様々)はお店を色んな面で攻撃する手段は増えてますし(ネットにしても法的にしても)、お店にしても「納得ずくでやってたんじゃなかったの？」「こちらはちゃんとしてたのに何故？」と攻撃されてビックリします。
　
　ただ現状の雇用制度って昔の徒弟制度みたいに「師匠の目利きを経てから弟子入りしてノウハウを身につけ、"終身雇用以外は"一人前として巣立つ(専門学校の場合は"在籍してれば学校側が何とかしてくれると受動的"になりがち)」ようにはなってないので、その手のことを希望するスタッフ(同じ志向性や未来のために働く)と「良い人材を育成して継承したり、一緒にお店を創りあげたい」お店が結びつくのって結構大変です。
　
　もっとネット上に徒弟制度みたいに両者の希望をマッチングする求人・仕事サイトがあると良さそうに思いました。
　※現状は「使い捨てでOKなスタッフ、使い捨てをしたいお店」と「徒弟制度みたいに相互向上したいスタッフ・お店」が混在してるので両者の目利きが難しそうです


※新人がスキルアップするのは「受講料を払って専門学校」が大半なのですが、お店側が「出世払いのスタッフ研修」なんてしてくれるといいかも？お店は育成コストも回収前提で積極投入できますし(回収出来ない前提だと節約＆単純労働化する)、生徒側も「スキルアップしてから受講料を実践バイトで分割返済(ただし中途離反したら債権回収アリ)」なんて出来そうなので。

　そうやって育成したスタッフってモチベーションが高そうです（そのスタッフが賃金や雇用待遇以外の対価を求めていた場合）。
　
　もし賃金や雇用待遇を優先するスタッフの場合だと「期間中にスキルは貯まらず、後続に代替えされるリスクを認識して働く前提のお店」を選択すると思います（本人次第）。

http://bit.ly/UvgOyT
＞僕にとって作画スタッフは同じバンドのメンバーであり、ある時はライバルであり、離れがたいパートナーです。

僕は作画スタッフを必ず「スタッフ」と呼びます。

「アシスタント」という呼び方は軽すぎてあまり好きじゃありません。
自分が作画スタッフを務めている時も「アシ」と呼ばれるのがなんとなく差別的に感じられて嫌だったし、そんな下っ端のような呼び方じゃなく、もう少し職人として尊重した呼び名があるのではないかと思ってきました。
それがどのような名前かわからないので、少なくとも「アシ」はやめておこうと思い、「スタッフ」と呼びます。




※実は合理的な「学び続ける仕組みと第三者による監修が前提の」徒弟制度
http://bit.ly/WDE2jP
＞現代の職場では「教える・学ぶ」ということに対する教育システムが崩れかけている。会社ではそれを補うために様々な社内研修のプログラムを用意しているが、それだけでプロとしての技量を身につけたという社員はほとんどいないだろう。

　社内でわからないことが生じれば、上司や先輩に聞くよりもネットで検索したほうが手っ取り早いし、どうせ勉強をするのなら、退職しても通用する公的資格を取得したほうが役立つという価値観が広がっている。

　もちろんこれは会社にとって大きな損失である。経営者は毎月高い人件費を払い続けても人事が育ちにくいばかりか、優秀な社員ほど社内で習得した知識やノウハウを持って独立してしまうというのであれば、人材に対する投資は“失敗”と言わざるを得ない。
　
　これを回避するにはどんな人材育成の仕組みを考案すればよいのだろうか？そのヒントは古い徒弟制度の中から学び取ることができる。
　
　
　
　
※大手チェーンの仕組みを個人店舗に応用することも必要だと思う。確か牛角の社長って焼肉店を始めるのにマクドナルドで半年間バイトして育成ノウハウ習得したみたいだし。
http://bit.ly/kfYKzL
＞直感したのは、マクドナルドにはクルーの担い手となる若者たちを、組織的かつ短期間に育てる仕組みが備わっているに違いない、ということだ。そこで人材育成担当者はもちろん、実際のクルーに何人も会って話を聞かせてもらった。私の読みは当たっており、マクドナルドには若手のクルーを素早く成長させる仕組みが確かにあったのである。

　同社はなぜそういう仕組みを確立させているのだろうか。推測できる理由は一つある。これだけの店舗、スタッフがいる中では、せっかく採用し育て上げたクルーがすぐに辞めてしまえば莫大な損失を被ることになる。新たな募集をかけるための広告費ひとつ取っても大変な金額だ。
　
　そこで同社のビジョンや仕事内容にマッチした人の採用に力を入れる一方、いったん採用した人が短期間で辞めてしまうのを防ぐ仕組みをつくってきたということではないだろうか。

＞新人が熟達者から学んでいく学習過程を「認知的徒弟制」と名づけたのは米国の認知科学者、ブラウンだ。認知的徒弟制は、
I．弟子が親方の仕事を見て学ぶ（モデリング）、
II．親方が手取り足取りで弟子を教える（コーチング）、
III．できそうな仕事を弟子にやらせてみて、できそうもない仕事は親方が支援して完成させる（スキャフォルディング）、
IV．親方が手を引いて自立を促す（フェーデング）、
　という4段階に分かれている。