技術革新と効率化による既存者と新興者の対立について

→製造業に3Dプリンターや3Dデータでの試作や量産化が増えていくと、今まで苦労して古い技術で製造してた人にとっては「自分が持つスキルやノウハウが無価値になる」という恐怖が出てくると思います。

　既存者にとっては従来のスキルやノウハウは既得権として高収入の源泉ですから、それが無価値化すると困るので抵抗は凄そうです。
　
　製造業の分野だと3Dデータ制作と試作品を3Dプリンターで出力出来るハードルが下がっていけば、量産自体は海外工場で出来ますから効率的ですね。その分、国内で既存の製造スタイルを長年やってる技術者や作業者にとっては産業空洞化＆リストラの恐怖だけが増えていくのかもしれません。

http://nkbp.jp/11M2xCj
＞3Dプリンターはものづくりのハードルを低くする道具としては、とても有効であることは間違いありません。

ただし、批判を恐れずに言ってしまうと、ものづくりに限らず何かのハードルを下げるという際に、良くも悪くも必ず障害になるのは、以前からやっていたという古株の先輩たち。「ものづくりはそんなに甘くない！」とか「3Dモデルデータをモデリングするのはとても敷居が高いし素人に無理」という上から目線の物言いが多く見受けられます。

また「そんな誰でもできるような簡単なことはFabではない」という言い方をする人もいるようで、ネットの書き込みなどを見るとちょっとがっかりします。いわゆるITパワハラのようなことをすることで、自己顕示欲を満たすような方も少なからずいます。

　3Dの黎明期から苦労をしてきた人も多いと思いますが、その経験こそが、これからものづくりをしてみたいと思う人たちの裾野を広げる貴重な情報になるはずです。オープンソースで情報を共有し、誰もが気軽にものづくりを楽しめる環境を作るには、まずは様々な面倒なハードルを下げることが、とても大切だと思っています。
　
　最初は、既にある3Dモデルデータをダウンロードして3Dプリンターで造形体験をするということから初めても、ものづくりをしてみたいという人の裾野を広げていく可能性があるわけですから、ここはひとつ、諸先輩方もこれからものづくりをはじめようとする人たちを温かく見守りつつ、先導していって欲しいと思います。その広がりが、いずれはまた新しいビジネスの創出につながると確信しています。

日本から自動車産業が無くなった未来への対策

→下記のことは現実的にありえると思います。
　大気汚染問題も広がってますから、その原因になるガソリン車を縮小（主に税率アップ等で割高になる）する代わりに電気自動車を宅配スクーター的なサイズで作りそうです。原理的輸送コスト的に一人乗り自動車はコスパ高いですね。
　
　しかも電気自動車としてモジュール化していけば、パソコンや液晶テレビみたいに「新興国でパーツ製造＆組立して船便で輸入」「日本ではBTO自動車の組立のみ」になって価格破壊は凄くなりそうです。
　※液晶テレビだって40型が2004年は40万円前後→09年は15万1100円→12年６万5500円と急激に下落しています。
　
　そうなると日本国内から製造工場（及び部品工場や素材工場）が激減し、それにともなって工場の海外移転で雇用や地域消費は縮小する流れになりそうです。
　
　開発部門等は日本に残るでしょうが、そこで生まれる雇用・消費は極小です。
　
　ちなみに一人乗り電気自動車であれば、メンテも家電感覚になるので板金工場的な所や自動車ディーラーはamazonや家電量販店(電気製品だから)と競合していくかもしれません。
　
　そう考えていくと、地域商売も今後どのように展開するかを考えてやっていく必要はありそうです。
　家電産業だけでなく自動車産業まで国内消失すれば、炭鉱の閉鎖された街みたいな現象は起こるので。


http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20130211
＞車は二つの要因で大きく変わる。ひとつは、ガソリン車が電気自動車になるという流れ。もうひとつは、4-5人乗りが一人乗りになるという流れ。

日本においては、高齢化がどんどん進む。電動車いすを使う人も増える。上の画像の一人乗り電気自動車って、実はそれと似てるでしょ。電動車いすの雨よけに、簡易屋根を付けたらまったく同じじゃん？

しかも家だって一人暮らし世帯が急増してるのに、車だけいつまでも4-5人乗りのままのはずがない。

＞新興国だって同じ。中国にしろフィリピンにしろベトナムにしろ、大都市の大気汚染はもう極限的にひどくて、ちきりんは旅行にさえ行きたくないくらいなんだけど、これらの国で、まだまだこれから自動車が本格普及するのだとしたら、それが全部ガソリン車だなんてありえない。

しかも彼ら、ものすごい人口ですからね。今の先進国みたいに、5人乗りの自動車に平均2人も乗ってないみたいな状態で車を走らせるのって、エネルギー的にも超無駄。

いろんな意味で、１人乗り、2人乗りの自動車って極めて合理的。

＞しかも車のコストはメチャ安くなる。今みたいな手作り自動車じゃなくて、小さな電気自動車なら、各部品をモジュールで作って組み立てるだけだから、新興自動車会社が雨後の竹の子みたいに現われる。

一台の価格も10万円どころか、数万円になってくる可能性さえある。そうなればインドやフィリピンなどはもちろん、アフリカの最貧国でも個人が自動車を買えるようになる。

そういう時代になるでやんすよ。「車が100万円？？　マジですか？？　冗談でしょ？？」って、次世代の若い子にびっくり顔で聞かれる時代が、すぐにやってくる。


※地域から基幹産業が無くなると雇用・消費も減りますが、一番やりそうなのは行政が無理して公共投資してハコモノを作りまくったり観光地化すること。維持費を負担出来なくなって泥沼化は必至。
http://bit.ly/155niaa
＞昭和３５年（１９６０）当時、市民に「佐世保の基幹産業は何ですか」と聞くと、多くは「石炭と造船」と答えたであろう。それ程、佐世保及び北松の町村では石炭産業が盛んで、地域の経済を支えていた。市内だけで３０余りの炭鉱があり、労働者も４，０００名近かった。それが１３年後には炭鉱も労働者もゼロになってしまった。

　この短い期間に一体何が起こったのか。
　その原因は石炭から石油への世界的なエネルギー革命と海外からの安い石炭の輸入増にある。

遠隔操作ロボットで作業スタッフの労働力のみをクラウド貿易

→介護ロボットの開発の応用で「遠隔操作で操作者とロボットを繋げて作業」出来ると衛生的で生産性も高いかもしれません。歩くのは無理ですが、ライン工程上で行う座った状態での作業には最適。

　まるで「映画　アバター」みたいな感じですが、全面に設置したカメラで撮影した人物と同じ表情や動作が可能なので、プログラムも不要で直感的に操作が出来ます。
　
　操作システム自体は映画で使われるモーションキャプチャー技術の延長なのですが、マイクロソフトのキネクト技術が出たことで一気に普及してます（元々ゲーム技術なので低価格で開発し易い）。
　
　無菌状態の生産ラインに遠隔操作ロボットを設置して「遠隔地の作業スタッフが操作」すれば、三交代での作業も便利そうです。
　外国人労働者の代わりに「新興国の作業スタッフが操作」したり、逆に「高度技能者を一箇所に集めて各国の製造工場に遠隔派遣」なんてことも実現するかもしれません。

　遠隔操作だと滞在手続き＆滞在費用等も不要なので人件費を低コスト化出来ると思います。
　
　もし病院だったら「世界各国に遠隔操作ロボットが手術室にいて、日本から海外に出張せずに高度手術が現地で出来る」なんてことも起こりそう。


※googleが開発している「メガネ型コンピューターシステム」と遠隔操作システムを組み合わせると、まるで本人が現場で作業してるみたいに遠隔操作が出来るようになりそうです。
　既に高度手術では試験的にしてたりしますが、もっとシステムがコストダウンしていくと「食品工場での食中毒問題（スタッフ経由での感染）」は最小化していく流れかも？
http://bit.ly/SjZhFh

＞眼鏡にはレンズの代わりに透過型の小さなディスプレーがついてるが、ここに「現実の風景と重ねるように」
メールや地図、通知メッセージなどを映し出させる。また　【文字など打たなくても、声で指示を出せば】
テレビ電話・道案内のソフトウエアを呼び出せるし、写真やメモを取ったりもできる。



※キネクト技術を活用して個人開発も進んでいます。ネコ好きだったら遠隔操作で猫と遊べたりしますね。

　いずれ「一家に一台、家事手伝いロボット」が発売されて、遠隔操作で在宅介護や家事代行位はしそうです（新興国のメイドさんが遠隔操作するので人件費が激安）。ルンバよりも高性能。

http://bit.ly/weNINw

＞今回ご紹介するのはソフトウェアエンジニアTaylor VeltropさんのKinectハック実験映像です。彼が制作したのはKinectとWiiリモコンで遠隔操作が可能な人型ロボット。実験映像にはそのロボットを操作して猫をブラッシングする様子が収められています。


遠隔操作の介護ロボットで日本の介護問題も解決するかも？
外国人労働者の労働力のみをネット経由で輸入すれば低コスト。既に下記のように販促プロモーションもされてるから、後は量産化による低価格化次第。

遠隔操作ロボットが増えると全自動ロボット化よりも早い段階で雇用を効率化する

→遠隔操作で低賃金や安全な所から製造や作業部門のロボットを操作出来るようになると、今後メリットが増えそうです。

　現場と操作ルームが分業化出来れば、２４時間体制での操業も出来ますし、操作スタッフの効率化も出来るのでコストダウンも可能になります。全自動ロボット化よりも遠隔ロボット化の方が導入が早いかもしれません。
　
　医療や高度製造だけでなく、クレーン等の重機操作も遠隔化出来れば、作業スタッフ不足と賃金上昇問題も減っていきます。
　
　作業ロボットのレンタル会社が作業スタッフの遠隔派遣まで行えば、現場経営者は労務管理も不要で手間なし楽々。
　
　ただし現場スタッフは単純労働者のみになるかもしれません。遠隔操作スタッフは高収入になりますが、現場は単純化が進むので雇用格差は拡大しそうです。


http://on-msn.com/Tfpd6D

＞ダヴィンチは「内視鏡手術」の際に用いられる医療用ロボット。内視鏡手術は患者の腹部に小さな穴を数カ所開け、ファイバースコープや専用の手術器具を挿入し、モニターに映る体内の様子を見ながら行う。

　この手術は難易度が高く、医師の経験と技術が問われるが、ダヴィンチは先端に内視鏡や手術器具がつき、人の手先よりも細かい動きができるため、患部以外の場所を傷つけることが少ないという。

3Dプリンターや産業用ロボットの進化によって製造工程の無人化は進む

▼あと数年もすると3Dプリンターが現状のインクジェットプリンター並にコストダウン＆高品質化していき、数分で出力＆素材カートリッジで希望の材質で出力が可能になっていくと思います。

　家庭用までは時間がかかると思いますが、業務用であれば数億円規模だったものが数百万円規模になり、並列に並べて同時製造も可能になってます。

　そうなると製造部門で働いていた人達は不要になっていきそうです。

　現状だと中国等で大量生産して一気に輸入し、物流倉庫で保管して都度発送をしてますが、今後は各地に3Dプリンター工場を設置してオンデマンド生産＆当日発送するなんてことも増えそうです。
　
　その場合、倉庫業務や輸出入業務の雇用も減る予感(大量取引や物流のメリットが減るから)。
　
　写真がデジタル化してネガや現像処理が不要になったり、印刷がデジタル化されて製版や写植部門が縮小したようなことが今後色んな分野で起こるかもしれません。
　
　日本は少子高齢化が進んでますが、労働力不足になるよりも「製造部門等の雇用が激減」して失業者だらけになる方が早そうです。

　3Dプリンターのように「コンパクトな形状で部品・完成品が彩色済みで出力される装置」が主婦パートの時給以下でリース契約出来たら雇用自体が割高になりますし。
　
　将来的なことを考えると、機械化されない分野で働くor転職しておかないと数年でいきなりリストラor雇用待遇悪化するリスクは高まりそうです。

http://bit.ly/SUcR3r

＞デジタル製造工場の例として、米テスラモーターズのロボット工場が紹介されていますが、その内容は圧巻の一言。

・軽量な多関節アームのついた多目的型六軸ロボット
・プログラムを変えれば、数分とかからず異なる作業に移ることができる
・さまざまな種類のアームヘッドの持ち替えも自動でおこなわれる
・汎用デジタル工作装置を使って、必要なパーツの大部分を内製する


機械を動かすのがコンピュータなら、ひとつひとつ違う商品を作っても、コストは変わらない。

そしてこの工場は、工場そのものがコンピュータであり、プログラムで作るものを変えられるため、一台一台違う車を作ることもできるそうです。

工場といえば、同じものを大量に製造しているイメージでしたが、ロボティクス＆コンピュータ制御によって「何でも作れる」「一個ずつでも作れる」ようになるんですね・・・。

グローバル化で競合が増える業界ほど防波堤型企業に依存する人は脆弱

→業界にもよりますが、新興勢力や外資系が攻めこんでくる分野だと、保守的な企業ほど客層を奪取されやすいと思います。

　その場合、保守的な企業で働くスタッフは「安定安心志向」が強いため、打開策を自分から提案＆実行することはあまりなく、最終的にはリストラや雇用待遇悪化になっていきます。
　
　目先の利く人ほど先に独立したり挑戦的な会社へ転職していくのですが、そっちの方が将来的に考えれば優位性が高いですね。
　
　従来型の雇用だと「終身雇用や定期昇給」が前提でしたが、それは日本自体が経済成長していくことで実現されていたと思います。
　既にその前提が終わり、衰退期に入っている中では「安定安心」というもの自体が依存すると危険なものになってしまいそうです。
　※安定安心を雇用メリットにする企業ほどヤバい
　
　これから生き残っていけるのは「安定安心」よりも「革新挑戦」を他者よりも先に選択していくことみたいですね。
　

http://diamond.jp/articles/-/27858

＞少なくとも、戦後から現在にかけて日本人が求めているのは、「良い大学に入って安心」「良い会社に入って安心」「良い人と結婚して安心」など、「あるところに籍を置けば、とりあえずその後は安心できる」という人生である。それはつまり、籍を置くことは、堤防の内側に入ることであり、後は堤防の外のことを考えずに、安心していられる人生を求めることである。

＞堤防の中で安心に浸ることのできる人々の行動規範は、「堤防の外に投げ出されないこと」に尽きる。

＞会社をクビにならないように、大学は成績最低でも卒業はできるように、家庭内離婚でも表向きは結婚を続けていられるように、「ミスをしない」ことが最も重要となり、リスクを承知でチャレンジするような行動が否定されがちになる。

終身雇用の崩壊と非正規雇用が常態化した社会では自分ブランドを持つことがリスクヘッジになる

→大手チェーンやオーナー店舗の場合、現場で働くスタッフは単純労働＆非正規雇用化が進んでいます。

　経営者視点で考えれば「誰でも出来る業務にしておかないと人件費アップや代替え人材不足になるリスク」が高いので当然なのですが、実際に現場で働くスタッフから見れば将来に対しての不安感が高まるばかりです。
　
　海外では日本の寿司メニューを機械化することで「人件費を抑えて食材コストをアップ」して商品価値を高めていますが、同じ事は日本でも起きてると思います。来店客にとって「商品のコスパが高ければスタッフはだれでもいい」状況が進めば、お店自身は繁盛しますが、そこで働くスタッフの存在価値はどんどん低下していきます。
　
　かといって現場でズルズルと定番業務を行うのみでは"対外的にも有効な"スキルアップと存在価値の向上は出来ません。
　
　また単一店舗でスタッフとして働くだけでは「店舗売上ダウンによる雇用待遇悪化」は避けられませんが、もしそうなっても収入源を一箇所に依存してる場合は言う通りにするしかありません。
　
　そのような状況に対しての打開策としては「既存スキルを活かして対外的にも価値ある自分ブランドの商品・サービスを持つ」ことが重要だと思います。
　
　今はネット等を活用すれば"自分ブランドの商品・サービス"のプロモーションは低コストで出来ますし、既存店舗以外の販路を確保すれば副業的に販売することが出来ます。
　
　いきなり独立したり転職するのはリスクが高いですが、副業的な部分からスタートすれば、試行錯誤しながら段階的にステップアップしていくことにも繋がります。
　
　「自分ブランドの商品・サービス」を持っていれば、副業又は独立を行うことも出来るので、既存店舗スタッフとしての収入減少があっても他の収入源をアップさせることが可能です。選択肢があるというのは精神的な余裕にも繋がりますよね。
　

※自分の業務が機械化や代替えされるかどうかは常にチェックした方が無難です
http://bit.ly/TtiYbn

＞簡単な仕事というのは比較的将来性の無い仕事です。

　まず、「誰にでも出来る」「直ぐに出来るようになる」ということは、取り換えが容易なことと同意です。正社員ならまだしも、バイトやパート、短期工なら多少の習熟度に目をつぶり、より安価な労働力に置き換えることはもはや定番となっています。

＞この安い人材力の置き換えの次には、そういう仕事を集約して「機械化」を目指す動きが始まります。ある程度の集約がされなければ人がやったほうが安上がりな場合もありますが、この数十年の動きを見ていれば確実にこれがやってきます。流れ作業には必ずロボットが介在し多少なりとも自動化されています。

　その後、完全自動化されてもおかしくありません。その時リストラされないのは、自動化をしている人か、もしくは自動化されたものを維持、管理する人だけです。

＞これは恐ろしいことに職人の世界にも当てはまります。少なくとも1970年代に寿司ロボットが開発された際、回転寿司チェーンとともにここまで普及するとは誰が想像できたでしょうか。少なくとも我が家が外食で寿司を食べる際、9割程度はロボットが握る寿司を食べています。安いから。

独立支援の出来ないオーナー店舗ほど意欲ある人材に敬遠されるジレンマ

独立してライバルになられるのが困るから邪魔することが多い気がします。

ただそのままでは"現場での意欲が低下し""怒って顧客持ったまま競合店に乗り換えする"なんてことも起こりそうです。

小規模店舗だと大手チェーンと比べて雇用待遇にも限界がありますし、普通は少人数だから分業化というよりもゼネラリストが多いのでお店ノウハウを習得しやすいと思います。
そうなると経験を積んで視野が広まり将来が見えたスタッフほど独立を考え易いです。

またオーナーが高齢化すれば"自分で指示して全部やらせる（又は自分で全部する）"ことが困難になるため、比較的基幹スタッフへの依存度が高まりますが、店舗はあくまでオーナー所有物なので「スタッフは責任多くても見返りは少ない」と感じることも多そうです。

オーナーに近い専門技能や運営力を持つスタッフがいて、オーナー自身は高齢になるほど経営主体で現場力が弱まるのが通例ですから、その時に「より高待遇を保証する」か「独立支援する」の二者択一になりそうです。

もし「待遇改善　or　独立支援」のどちらもせずに飼い殺しにするオーナー店舗が多いのであれば、そこで不満を持つ基幹スタッフに対して「効果的な独立支援サービス」を提供するとイノベーションが生まれそうです。

高齢化したオーナー店舗ほど、地元の繋がりと過去の栄光だけで先細りの商売をして顧客ニーズから離反しがちなので、その問題点を解決する新鮮な商品・サービスを提供出来れば新陳代謝が図れます。

現状のオーナー店舗も以前はどこかで働いてて、その時の不満を基点にして独立開業してることが多いでしょうから、当時の自分と同じ気持ちを基幹スタッフが持つことは想定してるんじゃないかとは思います。ただその時の対処法までは準備していないと将来的に厳しいですね。

ただもしかして"現状に不満を持つ"基幹スタッフ自体は少ないのだろうか？とも思いますが、、、


初めから割り切って基幹スタッフを持たず、主婦パートやフリーターで固めるオーナー店舗もありますが、それだとオーナーが高齢化した時は一代で終わりになる確率が非常に高そうです。

まあ子供に継がせるというのもありますが、基幹スタッフを育成出来ないオーナーであれば、子供に将来のビジョンを提示したり主体者として育成する能力は低そうです。

"人材を歯車化する"店舗と"楽して稼ぎたい"スタッフとの相関関係についてのリサーチ結果

求人サイトの掲載情報から店舗と人材の傾向について考えてみました。

求人募集してる店舗の求人記事ですが、下記のようなアピールをしてました。

・「美容師だって18：00に帰りたい」そんな想いを実現しました。好きな仕事は自分に合う働き方で 
・一人ひとりを大切にしたアットホームなサロンです 
・働きやすさを追求し、改善・進化し続けます！将来を担う人財求む！（途中から歩合制） 
・自分が主役！稼ぎたい！休みたい！も自由自在！！ 
・初めてでも働きやすい温かい雰囲気。知識・経験がなくても、その笑顔さえあればOK☆ 

だいたいのパターンとして「あなたの都合に合わせて働けます」「素人でも教えるからOK」「働きやすい環境」というのがほとんどで、"空いた時間に苦労せずに誰でも稼げます"という趣旨でした。

一部の求人は「自分のお店を持ちたい方募集」「あなたの夢や目標を応援します」と雇用後の将来のことに触れてるお店もありましたが、"働いてスキルアップした後はどうなるの？"という部分までは求人情報ですから提案は無かったです。

この手の求人だと"スキルアップして将来自分のお店を持ちたい人（昔は個人サービス店舗で働く有能な人はほとんどこれでした）"が入ってしまうと"一定レベルのスキルしか貯まらず歯車化される可能性が高い"＆"独立開業は自己資金を貯めて独学でしないといけない"可能性が高い感じです。
　※まあ普通の店舗だったら"店舗ノウハウ"を詳しく教えて近所の競合店に顧客持ったまま引き抜きされたらイヤですから、教えることは無いでしょうね

昔と比べると独立開業はどんどん難しくなってるので、この手の（空き時間を現金化したい人材向け求人）で"独立志向の人材"が長期間働いても得るものはほとんどないと思います。


逆に求人店舗側から見れば、この手の求人サイト・雑誌にいくら掲載しても「スキルアップしてお店の基幹人材になる人」を集めるのは困難です。お店スキル覚えたら、より高待遇なお店に行くでしょうし、そうでない人材は"教えてもらうのが当たり前の受身状態"で教育コストが凄くかかります。

大手チェーンであれば"独立志向の有能な人材"でなく"一定期間で代替え可能な汎用人材"の方が利便性が高いのですが、技能レベルの高い店舗や、志を持つ人材と一緒に仕事で成長したいと考える店舗は、別の求人方法を行ったほうが店舗と人材の両方にメリットがあるように思いました。

個人店舗ほど人材募集や育成コストを大手チェーンのように多額にかけたりは難しいですから、モチベーションが低く直ぐ辞める人材に長期間指導をすることは避けたいですね。
あと"独立志向の人材"を求人出来たとしても、ノウハウ盗まれてライバル店に乗り換えされたりしたら大損ですし、店舗ノウハウを詳しく教えることも難しいという事情もありそうです。


両者の問題点を解決する方法として、なにか出来ないだろうかと考えました。
その方法として「個人サービス店舗向けインキュベーションサービス」が"基幹人材を求人したい　or　店舗スタッフを独立開業させたい"個人店舗と提携して、店舗の代わりに"基幹人材の求人募集　or　店舗スタッフの独立開業支援"を行えば、一番良いのではと思いました。

店舗側としては"店舗スタッフに独立開業という将来の目標"を提示することで、「長く働いていたスタッフの次のステップを提供」したり「他店から基礎教育の済んだ向上心のある人材をヘッドハント」が可能になります。

個人オーナー店舗であれば、50代まで同じお店でスタッフが主婦パート以外で働くのは難しいですし、20代後半から30代前半で独立開業できる流れを作った方が新人確保の好循環をつくることが出来ます。
※ただし同一商圏内には出店しない

あと周辺の競合店舗が"人材の使い捨て指向"であれば、向上心のある地域人材を優先確保することが出来ます。向上心のある人材ほど目先の雇用待遇や高額給与に惑わされること無く"自分のスキルアップと独立開業に繋がるお店"を求めていると思うので。


こんな本も出てる世の中なので、大手チェーンほど"店舗人材の歯車化"は凄そうです

使い捨て店長 (新書) 

＞大手外食チェーンの時間帯責任者として働いたことがあるが、半端なく過酷だった。毎夜150度の油を捨て、1メートル近い大釜に具材を満たして煮込む。やけど切り傷は日常茶飯事。掃除中の真夜中に10食とか注文が出るとぶちきれそうになって作っていたことを思い出す。 

＞そして正社員の尋常じゃない働きぶりにびびらされた。開店当初は丸2日店内に詰め、ほとんど店頭に立っていた。店長はたいていスタッフに指示を飛ばしつつ、食材の盛り付けをしている、完全にプレイングマネジャーだ。そんな「店長」が裁判で管理者か問われていたわけだが、外食の現場にいた人間の誰もが、「店長は管理業務しかしていない」なんて思うまい。 

不況になるほど人材育成コストを節約して即戦力を求めるので新人のチャンスは無くなる

→不況になるほど既存企業に余裕が無くなっていくので、即戦力か単純労働者しか雇用しないことが増えるように思います。

　確かに育成コストをかけて途中で辞められたりするとロスが増えるのでしょうがないとは思いますが、新人から見れば「新人雇用の受け皿が凄く少ない」状況になってます。
　
　受け皿からあぶれた新人は生活のために単純労働（コンビニやすき家のバイト的なタイプ）に向かいますが、そこでの経験が専門スキルに繋がることは少ないので、数年で扱いやすい新しい人材に代替えされてしまいます。
　
　単純労働に関しては「より低賃金で超過労働する人材」の方が有利ですから、一度嵌ってしまうと低賃金＆代替えサイクルから抜け出すことは絶望的だと思います。
　
　それを回避して「選ばれる人材」「代替えされない人材」になるには、自分から率先してスキルアップしていく方が将来性が高そうです。

  今後雇用の受け皿は一層減り、新人だけでなく経験者さえも指名される人以外には雇用チャンスは無くなっていくでしょうから、先のことを考えれば横並びの人材から抜け出す努力は必須ですね。

http://bit.ly/Szlq4z

＞入社後３年以内に仕事を辞めた人の業種別割合の調査結果で、大卒では小中学校の教諭や塾講師など「教育、学習支援」が４８・８％でワースト１位。「宿泊、飲食サービス」が４８・５％で続いた。特定の職種でほぼ２人に１人が辞めてしまう現実は、再就職が困難を極めるデフレ不況下ではあまりにも厳しい。

　入社後３年以内に離職する若者はここ数年減少傾向にあった。しかし、２００９年の入社では高卒で３５・７％、大卒で２８・８％に上った。

　大卒の離職率が高かった業種はそのほか、ワースト３位が美容院やパチンコ店などの「生活関連サービス、娯楽」で４５・０％。４位は「医療、福祉」の３８・６％、５位は「不動産、物品賃貸」で３８・５％だった。

「自分の代わりがいないビジネス」が出来るかどうかでグローバル化経済で生き残れるかが決まる

→何もグローバル化は世界的な部分だけでなく、地方でも同じ現象は起こってます。

　例えば機械化や単純労働化というのも「働く人の代替えが可能になる」要因ですし、ネット通販普及や大手チェーンの地方進出によって企業は割高な人材をより低コスト人材へと入れ替えすることも増えています。
　
　タクシー運転手・宅配業者はカーナビの進化で素人でも可能になってますし、スーパーのレジ打ちもICタグや電子マネー普及で効率化され、早く打てる等の技能・経験は不要になりつつあります。
　
　同じ技能・知識で稼げる対価は年々下がってるので、より独自なものや希少価値の高い技能・知識を志向していかないと先がありません。
　
　そのためには「誰でも出来る技能・知識」だけでなく「同一商圏内では自分にしか出来ない技能・知識」を目利きしながら身に着けていくことが大事だと思います。


http://nkbp.jp/Tu03mN

＞グローバル化は、一部の人と企業にしか利益をもたらさない。グローバル化が進めば、中流層の仕事は低コストで雇えるアジアなどの外国人に奪われる。グローバリゼーションの名の下に始まった、労働のダンピング劇。求め続けられる人だけが生き残り、そうでない人は淘汰される。強い者が残り、弱い者が食い尽くされる。

　これがグローバル化の実態なのだ。

＞運転手さんが、「プロ」という言葉を、どういう意味合いで使っていたかは定かではない。

　ただ、恐らくそれは、「その人の代わりはいない」ということなんじゃないかと思ったりもする。どんなに優秀な中国人が出てこようとも、どんなに企業がコスト削減に乗り出そうとも、「アイツは必要だ」と思われる人。ただ単に、専門知識に長けているとか、何だとかいうのではなく、名指しで求められるまさしくプロフェッショナルな人だ。

　そして、この一言こそが、この先を生き抜くキーワードになるのではないか。就社だろうと、就職だろうと、何にせよ、プロが求められる時代に突入している。そう実感せずにはいられなかったのである。

業務代行者が増えてグローバル化するほどに自社スタッフが不要になる未来

→事業を行う場合に自社スタッフを雇用するという形式は将来的に減っていくんじゃないかと思います（自社スタッフである必然性が少ない業務の場合）。

　業務代行サイトは国内外にどんどん増えてますし、登録する人材も増えてます。
　サイト経由の良い所は個々の業務代行に関して「利用者の評価チェック」「内容や価格の比較」「支払いや契約窓口の一元化」が出来ること。
　
　例えば「事務処理の代行」の場合、サイト上で「日本の在宅主婦の代行　or　新興国在住の代行」を比較して選んだり出来ます。現状はネット経由で可能な代行が多いですが、いずれ「店舗接客スタッフや店舗の深夜清掃」のようなことまで可能になってくると思います。
　
　そうなるとサイト上で「評価が高く、内容と価格がお値打ちな代行者」を選んで「必要な時に必要な分だけ」外注する企業が増えていきそうです。
　
　代行者にとっても、サイトで自分の外販可能なスキルの評価が蓄積され、窓口も一元化されるのは効率的です。人気ある代行者ほど依頼が殺到し、以来単価がアップする可能性も高いです。

ただし同質化した業務に関しては競合者が増えていくほど価格競争は激しくなるので結構大変。
　「ロゴデザイン」や「契約書の作成」「スキャンした伝票の記帳処理」に関しても世界中の代行者(新興国だと物価差が1/3とか)と１つの案件を取り合いになるなんてことも増えそうです。

http://www.lancers.jp/


※事業を構築運営する場合、業務代行サイトを活用して「パソコン・パーツを組み立て＆専用ソフトをインストールして業務用パソコンを自作するように」出来たら便利。

コア業務に関しては自社スタッフ限定ですが、それ以外は外部調達することで柔軟にスケールアップ＆スピード展開することが可能になります。
　※コア業務を確立してない企業は外注化と内製化する業務を選別出来ないので失敗することは多そう
　

※例えば現状で求人サイトがありますが、もっと進んでいけば「飲食店経験5年でAとBの業務に習熟した北九州在住の人材」のように本人スペック・評価・作業単価が表示され、それを企業・店舗が選んで依頼するなんてことも増えたりして。

その際に評価が高い人材ほど、他社からスカウト依頼が来て、引き抜き防止したい依頼企業は契約更新時に依頼単価をアップしなければいけなくなるとか。

バイトの履歴書見たって本人スペックは判りませんから、それが「見える化・比較化」出来ることで流動性も高まる感じ。

その反面、トラブル多発やスペック不足な人材は依頼単価激減＆依頼企業激減していく流れ。

先進国ほど中流層が消失し、新興国ほど中流層が激増する時代に商売するには

先進国の未来って「中流層(及びやっていた仕事)がいなくなる」というのが一番怖いところ。

例えば食事に関してだと「自然・健康で繊細な味覚の食事」と「高カロリー低栄養で単調＆濃味のジャンクフード」に二極化して中間(普及価格帯の食事)が無くなる感じ。

そうなると中流層向けの商品・サービスの需要が減っていって関連企業や店舗が淘汰されていきます。
　※弁当で言うと「1000円弁当1個→5個」と「250円弁当34個→80個」が主流になって「650～450円の弁当が65個→15個」に減る

なんで中流層が減るかというと、中流層がやっていた仕事が自動化＆効率化されていき、より高度な仕事は上流層に上がり、その他大勢は下流層へ落ちていくから（雇用や生活レベルの低下）。

下流層向けはボリュームが増えるのでスケールメリット訴求の大企業に有利になり、上流層向けは付加価値重視に向かっていきそう。

そうなると小規模企業は付加価値路線に行くほうが賢明ですが、今を変えて冒険なんて出来ない企業は中流層向けに固執して壮絶なイス取りゲームに突入。

よく周辺地域を見渡してみると、大手の画一的低価格チェーンが増えてて付加価値化が出来ない地元店舗は減ってる感じ。


※もし葬儀の世界も極端な二極化していくと、中流層向けの葬儀社って設備投資してる分今後が厳しそう
http://bit.ly/OSAbvQ
＞WEB集客型葬儀サービスを提供するユニクエスト・オンラインは、このたび「葬儀に関する調査報告(7月度版)」を作成した。

　まず、「直葬の選択率」では、52.6%の人が、通夜式も告別式もしない直葬(葬式をせず、火葬だけをすることを指す)を選択。同社サービス利用者の半数以上が、従来の葬儀ではなく「直葬」プランを選択している結果となった。

　さらに「寺院の手配率」では、47.6%の人が、葬儀の際に寺院の紹介を同社へ依頼。都市部に
移住するなどの理由から、日頃から寺院との付き合いが無い人が増えている傾向にあることが分かる。

モノよりもヒトに顧客が付く商売って大手とは競合回避出来るけど地元内での新陳代謝が激しい

→最近地元に新しい飲食店が凄く増えてます。特に居抜き物件を活用した小規模店舗。

　大手チェーンの飲食店も増えてるのに、何故こんなに増えるんだろうと不思議に思っていたのですが、もしかしたら中規模店舗は大手チェーンとの競争に巻き込まれますが、小規模店舗は客層（来店用途）が異なるのかもしれません。
　
　美容室でも大手チェーンは増えてますが、個人店舗は逆に増えてますから、商品・サービスの価格や利便性が主体な客層ほど大手チェーンが有利になり、個人店舗は店舗スタッフの魅力が主体なので競合はしにくいとか？
　※商圏人口が少ないほど、商品の品質がマニアック過ぎても伝わらない客層が増えるので、店舗スタッフの魅力（好き嫌い）の方が差異化になる
　
　ただ店舗スタッフの魅力が主体なほど、年月が経つと対象客層との乖離が激しくなったり、既存客が高齢化したことで来店頻度が少なくなっていくなんてデメリットもあります。
　また小規模な分、開業の敷居が低いため新興店舗が出てくる確率は高く、最近では衰退業種オーナー（建設業や工場関連業）が既存店舗スタッフをスカウトして同業店舗を同一商圏内に開業するなんてことも増えてる感じ。
　
　中規模店舗の場合だと、商売的には大手チェーンとの競争が激化し、既存スタッフは待遇悪化を懸念して独立（又はスカウト）に乗りやすいなんてことが多く、小規模店舗は大手チェーンと競合しなくても中規模店舗から移行してきた新規事業者がどんどん増えて競争激化していきます。
　
　苦しくなって閉店した小規模店舗は居抜き物件として次に開業するには低コストですから、新しい店舗への新陳代謝は「商品力や規制・特許等で差異化できる分野」以上のスピードです。
　新陳代謝が早いのって大変ではありますが、その分「業界経験が長くなくても開業して顧客確保が出来る可能性も高い」のは他分野と比べてメリットかもしれません。
　
　他分野で似てるものとして考えると「スポーツ選手」が似てる感じがします。
　スポーツ選手は「技能☓体力」ですが、小規模店舗だと「技能☓対話力」が魅力みたい。
　高齢になれば競技やマウンドに出れない選手が増えるように、店舗スタッフでも20～30代は活躍出来ても、高齢化すると新規客層が新鮮味＆若いスタッフのいる店舗に流れるなんてことはありそうです。
　※体力や対話力を高齢化しても維持出来る店舗スタッフって凄く少ない


※対話力ってソーシャルだけでなく、来店客への対応においても重要な感じ（商品・サービスの魅力を倍増させる）
http://bit.ly/WiyFqT
＞当社で担当しているあるプロ野球ＯＢ選手のブログ・フェイスブックでは対話を重視し、ファンとのコミュニケーションを撮り続けている結果、イベントなどの際に、本当に多くの方に積極的に参加していただけるようになりました。　もともとの知名度に加え、対話をし続けることの重要性が再確認された事例です。

＞ニュースレターやＤＭには制作コストや配送コストがかかりますので、なかなか続けることが難しいと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、最近はフェイスブックやツイッターなどのツールで顧客と常に対話をする環境が整っています。対話をすることで、いざ何かを売りたい時に積極的に参加してくれる人を確保することができます。

＞企業がなぜフェイスブックを活用すべきか。もうお分かりだと思います。顧客や潜在顧客との太いパイプをつなぐ役割を担うことができるからです。近況を伝えあう仲になれば、企業活動にも興味が湧き、そこが提供している商品やサービスにも興味が出てきます。その状態で適切な告知をすることで、安定した売り上げを確保することができるということです。

スタッフとお店の関係って目的によってかなり違う感じ

→大手チェーン等の飲食店で「このお店ってスタッフを一定期間で使い捨てにしてるんだろうなぁ」と感じることがあります。
　それを納得ずくで時給や雇用待遇優先で働く場合(今が良ければ無問題)はいいのですが、そうじゃない場合はお店とスタッフ両方にとって良い結果を生まないように思います。
　
　「使い捨てされた」と後で思ったスタッフ(本当な場合と勘違いの場合様々)はお店を色んな面で攻撃する手段は増えてますし(ネットにしても法的にしても)、お店にしても「納得ずくでやってたんじゃなかったの？」「こちらはちゃんとしてたのに何故？」と攻撃されてビックリします。
　
　ただ現状の雇用制度って昔の徒弟制度みたいに「師匠の目利きを経てから弟子入りしてノウハウを身につけ、"終身雇用以外は"一人前として巣立つ(専門学校の場合は"在籍してれば学校側が何とかしてくれると受動的"になりがち)」ようにはなってないので、その手のことを希望するスタッフ(同じ志向性や未来のために働く)と「良い人材を育成して継承したり、一緒にお店を創りあげたい」お店が結びつくのって結構大変です。
　
　もっとネット上に徒弟制度みたいに両者の希望をマッチングする求人・仕事サイトがあると良さそうに思いました。
　※現状は「使い捨てでOKなスタッフ、使い捨てをしたいお店」と「徒弟制度みたいに相互向上したいスタッフ・お店」が混在してるので両者の目利きが難しそうです


※新人がスキルアップするのは「受講料を払って専門学校」が大半なのですが、お店側が「出世払いのスタッフ研修」なんてしてくれるといいかも？お店は育成コストも回収前提で積極投入できますし(回収出来ない前提だと節約＆単純労働化する)、生徒側も「スキルアップしてから受講料を実践バイトで分割返済(ただし中途離反したら債権回収アリ)」なんて出来そうなので。

　そうやって育成したスタッフってモチベーションが高そうです（そのスタッフが賃金や雇用待遇以外の対価を求めていた場合）。
　
　もし賃金や雇用待遇を優先するスタッフの場合だと「期間中にスキルは貯まらず、後続に代替えされるリスクを認識して働く前提のお店」を選択すると思います（本人次第）。

http://bit.ly/UvgOyT
＞僕にとって作画スタッフは同じバンドのメンバーであり、ある時はライバルであり、離れがたいパートナーです。

僕は作画スタッフを必ず「スタッフ」と呼びます。

「アシスタント」という呼び方は軽すぎてあまり好きじゃありません。
自分が作画スタッフを務めている時も「アシ」と呼ばれるのがなんとなく差別的に感じられて嫌だったし、そんな下っ端のような呼び方じゃなく、もう少し職人として尊重した呼び名があるのではないかと思ってきました。
それがどのような名前かわからないので、少なくとも「アシ」はやめておこうと思い、「スタッフ」と呼びます。




※実は合理的な「学び続ける仕組みと第三者による監修が前提の」徒弟制度
http://bit.ly/WDE2jP
＞現代の職場では「教える・学ぶ」ということに対する教育システムが崩れかけている。会社ではそれを補うために様々な社内研修のプログラムを用意しているが、それだけでプロとしての技量を身につけたという社員はほとんどいないだろう。

　社内でわからないことが生じれば、上司や先輩に聞くよりもネットで検索したほうが手っ取り早いし、どうせ勉強をするのなら、退職しても通用する公的資格を取得したほうが役立つという価値観が広がっている。

　もちろんこれは会社にとって大きな損失である。経営者は毎月高い人件費を払い続けても人事が育ちにくいばかりか、優秀な社員ほど社内で習得した知識やノウハウを持って独立してしまうというのであれば、人材に対する投資は“失敗”と言わざるを得ない。
　
　これを回避するにはどんな人材育成の仕組みを考案すればよいのだろうか？そのヒントは古い徒弟制度の中から学び取ることができる。
　
　
　
　
※大手チェーンの仕組みを個人店舗に応用することも必要だと思う。確か牛角の社長って焼肉店を始めるのにマクドナルドで半年間バイトして育成ノウハウ習得したみたいだし。
http://bit.ly/kfYKzL
＞直感したのは、マクドナルドにはクルーの担い手となる若者たちを、組織的かつ短期間に育てる仕組みが備わっているに違いない、ということだ。そこで人材育成担当者はもちろん、実際のクルーに何人も会って話を聞かせてもらった。私の読みは当たっており、マクドナルドには若手のクルーを素早く成長させる仕組みが確かにあったのである。

　同社はなぜそういう仕組みを確立させているのだろうか。推測できる理由は一つある。これだけの店舗、スタッフがいる中では、せっかく採用し育て上げたクルーがすぐに辞めてしまえば莫大な損失を被ることになる。新たな募集をかけるための広告費ひとつ取っても大変な金額だ。
　
　そこで同社のビジョンや仕事内容にマッチした人の採用に力を入れる一方、いったん採用した人が短期間で辞めてしまうのを防ぐ仕組みをつくってきたということではないだろうか。

＞新人が熟達者から学んでいく学習過程を「認知的徒弟制」と名づけたのは米国の認知科学者、ブラウンだ。認知的徒弟制は、
I．弟子が親方の仕事を見て学ぶ（モデリング）、
II．親方が手取り足取りで弟子を教える（コーチング）、
III．できそうな仕事を弟子にやらせてみて、できそうもない仕事は親方が支援して完成させる（スキャフォルディング）、
IV．親方が手を引いて自立を促す（フェーデング）、
　という4段階に分かれている。