大手飲食チェーンによる店舗作業の効率化はどこまで進むのか？

→一般的に大手飲食チェーンはセントラルキッチン（一箇所で集中調理して各店舗向けに配送を行う）がある分、店舗調理は簡易化されています。

　そのため各店舗に専門技能者を置く必要が無く、主婦パートや学生アルバイトを多用して人件費軽減することが出来、またタブレット端末による注文やレジの効率化も進んでいるので、店長自体に運営のことを考える必要が減っているためパートで済むようにもなっています。
　
　店舗調理に関しても専門機械の進化によって「ワンタッチで調理が出来る体制」も進んでいるので、店舗スタッフの教育に関しても以前と比べれば格段に簡易化されつつあります。
　
　このまま進んでいけば、店舗スタッフは専門技能も経営能力も不要になっていくので、熟練技能者や正社員である必然性は無くなりますね。
　本部的にはコストダウンとコントロールしやすくなるのでメリット多いですが、現場スタッフは代替えされ易くなるので厳しいかもしれません。
　
　今までだと「店舗でスキルを獲得して独立する」なんてこともありましたが、そのスキル自体が減っていけば、働く人の独立のチャンスも無くなりそうです。もし独立志向の人だと個人店舗で働く方が総合的なスキルが得られるかも？

独立支援の出来ないオーナー店舗ほど意欲ある人材に敬遠されるジレンマ

独立してライバルになられるのが困るから邪魔することが多い気がします。

ただそのままでは"現場での意欲が低下し""怒って顧客持ったまま競合店に乗り換えする"なんてことも起こりそうです。

小規模店舗だと大手チェーンと比べて雇用待遇にも限界がありますし、普通は少人数だから分業化というよりもゼネラリストが多いのでお店ノウハウを習得しやすいと思います。
そうなると経験を積んで視野が広まり将来が見えたスタッフほど独立を考え易いです。

またオーナーが高齢化すれば"自分で指示して全部やらせる（又は自分で全部する）"ことが困難になるため、比較的基幹スタッフへの依存度が高まりますが、店舗はあくまでオーナー所有物なので「スタッフは責任多くても見返りは少ない」と感じることも多そうです。

オーナーに近い専門技能や運営力を持つスタッフがいて、オーナー自身は高齢になるほど経営主体で現場力が弱まるのが通例ですから、その時に「より高待遇を保証する」か「独立支援する」の二者択一になりそうです。

もし「待遇改善　or　独立支援」のどちらもせずに飼い殺しにするオーナー店舗が多いのであれば、そこで不満を持つ基幹スタッフに対して「効果的な独立支援サービス」を提供するとイノベーションが生まれそうです。

高齢化したオーナー店舗ほど、地元の繋がりと過去の栄光だけで先細りの商売をして顧客ニーズから離反しがちなので、その問題点を解決する新鮮な商品・サービスを提供出来れば新陳代謝が図れます。

現状のオーナー店舗も以前はどこかで働いてて、その時の不満を基点にして独立開業してることが多いでしょうから、当時の自分と同じ気持ちを基幹スタッフが持つことは想定してるんじゃないかとは思います。ただその時の対処法までは準備していないと将来的に厳しいですね。

ただもしかして"現状に不満を持つ"基幹スタッフ自体は少ないのだろうか？とも思いますが、、、


初めから割り切って基幹スタッフを持たず、主婦パートやフリーターで固めるオーナー店舗もありますが、それだとオーナーが高齢化した時は一代で終わりになる確率が非常に高そうです。

まあ子供に継がせるというのもありますが、基幹スタッフを育成出来ないオーナーであれば、子供に将来のビジョンを提示したり主体者として育成する能力は低そうです。

"人材を歯車化する"店舗と"楽して稼ぎたい"スタッフとの相関関係についてのリサーチ結果

求人サイトの掲載情報から店舗と人材の傾向について考えてみました。

求人募集してる店舗の求人記事ですが、下記のようなアピールをしてました。

・「美容師だって18：00に帰りたい」そんな想いを実現しました。好きな仕事は自分に合う働き方で 
・一人ひとりを大切にしたアットホームなサロンです 
・働きやすさを追求し、改善・進化し続けます！将来を担う人財求む！（途中から歩合制） 
・自分が主役！稼ぎたい！休みたい！も自由自在！！ 
・初めてでも働きやすい温かい雰囲気。知識・経験がなくても、その笑顔さえあればOK☆ 

だいたいのパターンとして「あなたの都合に合わせて働けます」「素人でも教えるからOK」「働きやすい環境」というのがほとんどで、"空いた時間に苦労せずに誰でも稼げます"という趣旨でした。

一部の求人は「自分のお店を持ちたい方募集」「あなたの夢や目標を応援します」と雇用後の将来のことに触れてるお店もありましたが、"働いてスキルアップした後はどうなるの？"という部分までは求人情報ですから提案は無かったです。

この手の求人だと"スキルアップして将来自分のお店を持ちたい人（昔は個人サービス店舗で働く有能な人はほとんどこれでした）"が入ってしまうと"一定レベルのスキルしか貯まらず歯車化される可能性が高い"＆"独立開業は自己資金を貯めて独学でしないといけない"可能性が高い感じです。
　※まあ普通の店舗だったら"店舗ノウハウ"を詳しく教えて近所の競合店に顧客持ったまま引き抜きされたらイヤですから、教えることは無いでしょうね

昔と比べると独立開業はどんどん難しくなってるので、この手の（空き時間を現金化したい人材向け求人）で"独立志向の人材"が長期間働いても得るものはほとんどないと思います。


逆に求人店舗側から見れば、この手の求人サイト・雑誌にいくら掲載しても「スキルアップしてお店の基幹人材になる人」を集めるのは困難です。お店スキル覚えたら、より高待遇なお店に行くでしょうし、そうでない人材は"教えてもらうのが当たり前の受身状態"で教育コストが凄くかかります。

大手チェーンであれば"独立志向の有能な人材"でなく"一定期間で代替え可能な汎用人材"の方が利便性が高いのですが、技能レベルの高い店舗や、志を持つ人材と一緒に仕事で成長したいと考える店舗は、別の求人方法を行ったほうが店舗と人材の両方にメリットがあるように思いました。

個人店舗ほど人材募集や育成コストを大手チェーンのように多額にかけたりは難しいですから、モチベーションが低く直ぐ辞める人材に長期間指導をすることは避けたいですね。
あと"独立志向の人材"を求人出来たとしても、ノウハウ盗まれてライバル店に乗り換えされたりしたら大損ですし、店舗ノウハウを詳しく教えることも難しいという事情もありそうです。


両者の問題点を解決する方法として、なにか出来ないだろうかと考えました。
その方法として「個人サービス店舗向けインキュベーションサービス」が"基幹人材を求人したい　or　店舗スタッフを独立開業させたい"個人店舗と提携して、店舗の代わりに"基幹人材の求人募集　or　店舗スタッフの独立開業支援"を行えば、一番良いのではと思いました。

店舗側としては"店舗スタッフに独立開業という将来の目標"を提示することで、「長く働いていたスタッフの次のステップを提供」したり「他店から基礎教育の済んだ向上心のある人材をヘッドハント」が可能になります。

個人オーナー店舗であれば、50代まで同じお店でスタッフが主婦パート以外で働くのは難しいですし、20代後半から30代前半で独立開業できる流れを作った方が新人確保の好循環をつくることが出来ます。
※ただし同一商圏内には出店しない

あと周辺の競合店舗が"人材の使い捨て指向"であれば、向上心のある地域人材を優先確保することが出来ます。向上心のある人材ほど目先の雇用待遇や高額給与に惑わされること無く"自分のスキルアップと独立開業に繋がるお店"を求めていると思うので。


こんな本も出てる世の中なので、大手チェーンほど"店舗人材の歯車化"は凄そうです

使い捨て店長 (新書) 

＞大手外食チェーンの時間帯責任者として働いたことがあるが、半端なく過酷だった。毎夜150度の油を捨て、1メートル近い大釜に具材を満たして煮込む。やけど切り傷は日常茶飯事。掃除中の真夜中に10食とか注文が出るとぶちきれそうになって作っていたことを思い出す。 

＞そして正社員の尋常じゃない働きぶりにびびらされた。開店当初は丸2日店内に詰め、ほとんど店頭に立っていた。店長はたいていスタッフに指示を飛ばしつつ、食材の盛り付けをしている、完全にプレイングマネジャーだ。そんな「店長」が裁判で管理者か問われていたわけだが、外食の現場にいた人間の誰もが、「店長は管理業務しかしていない」なんて思うまい。 

不況になるほど人材育成コストを節約して即戦力を求めるので新人のチャンスは無くなる

→不況になるほど既存企業に余裕が無くなっていくので、即戦力か単純労働者しか雇用しないことが増えるように思います。

　確かに育成コストをかけて途中で辞められたりするとロスが増えるのでしょうがないとは思いますが、新人から見れば「新人雇用の受け皿が凄く少ない」状況になってます。
　
　受け皿からあぶれた新人は生活のために単純労働（コンビニやすき家のバイト的なタイプ）に向かいますが、そこでの経験が専門スキルに繋がることは少ないので、数年で扱いやすい新しい人材に代替えされてしまいます。
　
　単純労働に関しては「より低賃金で超過労働する人材」の方が有利ですから、一度嵌ってしまうと低賃金＆代替えサイクルから抜け出すことは絶望的だと思います。
　
　それを回避して「選ばれる人材」「代替えされない人材」になるには、自分から率先してスキルアップしていく方が将来性が高そうです。

  今後雇用の受け皿は一層減り、新人だけでなく経験者さえも指名される人以外には雇用チャンスは無くなっていくでしょうから、先のことを考えれば横並びの人材から抜け出す努力は必須ですね。

http://bit.ly/Szlq4z

＞入社後３年以内に仕事を辞めた人の業種別割合の調査結果で、大卒では小中学校の教諭や塾講師など「教育、学習支援」が４８・８％でワースト１位。「宿泊、飲食サービス」が４８・５％で続いた。特定の職種でほぼ２人に１人が辞めてしまう現実は、再就職が困難を極めるデフレ不況下ではあまりにも厳しい。

　入社後３年以内に離職する若者はここ数年減少傾向にあった。しかし、２００９年の入社では高卒で３５・７％、大卒で２８・８％に上った。

　大卒の離職率が高かった業種はそのほか、ワースト３位が美容院やパチンコ店などの「生活関連サービス、娯楽」で４５・０％。４位は「医療、福祉」の３８・６％、５位は「不動産、物品賃貸」で３８・５％だった。

仕事と生き方が連動してる人ほど労働時間や環境を超越した働き方になる

※海洋堂って「日常生活を重視して安定的な仕事を求める人」には超絶ブラック企業ですが、「自分が納得し、世界に通じる最高のものを自分が生きている間に創りたい人（生きた証を残す主義）」には最高の職場だと思います。

　一般的な人達から見れば人生の浪費に見えていても、本人の体感価値は給与・雇用環境で得られる以上のものがある感じ。
　またそれに引きつけられて同じ志向性の人材がどんどん集まってきてる。これって求人情報掲載では集められない人材だし。
　
　それと思うのは「自分にはこれしか出来ない」という制限のある人ほど特定の人達の心を揺さぶる商品が作れるんじゃないかということ。
普通は「そこそこに」とか「そこまでやってもウケるか判んないし」とストッパーがかかるし、特定の人達の需要にシンクロする感度が低い。

http://bit.ly/Sobdmz
＞スタジオで、宮脇さんが取り出したフィギュアが目の前に置かれたとき、心がざわざわと騒いだ。それは紛れもなく「純粋なアート」だった。

　アートとただの商品の違いはカテゴリーにあるわけではない。立派に見える油絵にもゴミのような商品は多いし、芸術の域に達したフィギュアもある。

　海洋堂の造形師たちが作るフィギュアは、厳密で、かつ抑制されている。極度の集中を驚異的に持続させることで、作品に精神性が刻まれるからだ。他のことはどうでもいい、ただし、この仕事を奪われたら生きていけない、そういった造形師たちの切実さが、海洋堂を唯一無二の会社にした。

業務代行者が増えてグローバル化するほどに自社スタッフが不要になる未来

→事業を行う場合に自社スタッフを雇用するという形式は将来的に減っていくんじゃないかと思います（自社スタッフである必然性が少ない業務の場合）。

　業務代行サイトは国内外にどんどん増えてますし、登録する人材も増えてます。
　サイト経由の良い所は個々の業務代行に関して「利用者の評価チェック」「内容や価格の比較」「支払いや契約窓口の一元化」が出来ること。
　
　例えば「事務処理の代行」の場合、サイト上で「日本の在宅主婦の代行　or　新興国在住の代行」を比較して選んだり出来ます。現状はネット経由で可能な代行が多いですが、いずれ「店舗接客スタッフや店舗の深夜清掃」のようなことまで可能になってくると思います。
　
　そうなるとサイト上で「評価が高く、内容と価格がお値打ちな代行者」を選んで「必要な時に必要な分だけ」外注する企業が増えていきそうです。
　
　代行者にとっても、サイトで自分の外販可能なスキルの評価が蓄積され、窓口も一元化されるのは効率的です。人気ある代行者ほど依頼が殺到し、以来単価がアップする可能性も高いです。

ただし同質化した業務に関しては競合者が増えていくほど価格競争は激しくなるので結構大変。
　「ロゴデザイン」や「契約書の作成」「スキャンした伝票の記帳処理」に関しても世界中の代行者(新興国だと物価差が1/3とか)と１つの案件を取り合いになるなんてことも増えそうです。

http://www.lancers.jp/


※事業を構築運営する場合、業務代行サイトを活用して「パソコン・パーツを組み立て＆専用ソフトをインストールして業務用パソコンを自作するように」出来たら便利。

コア業務に関しては自社スタッフ限定ですが、それ以外は外部調達することで柔軟にスケールアップ＆スピード展開することが可能になります。
　※コア業務を確立してない企業は外注化と内製化する業務を選別出来ないので失敗することは多そう
　

※例えば現状で求人サイトがありますが、もっと進んでいけば「飲食店経験5年でAとBの業務に習熟した北九州在住の人材」のように本人スペック・評価・作業単価が表示され、それを企業・店舗が選んで依頼するなんてことも増えたりして。

その際に評価が高い人材ほど、他社からスカウト依頼が来て、引き抜き防止したい依頼企業は契約更新時に依頼単価をアップしなければいけなくなるとか。

バイトの履歴書見たって本人スペックは判りませんから、それが「見える化・比較化」出来ることで流動性も高まる感じ。

その反面、トラブル多発やスペック不足な人材は依頼単価激減＆依頼企業激減していく流れ。

スタッフとお店の関係って目的によってかなり違う感じ

→大手チェーン等の飲食店で「このお店ってスタッフを一定期間で使い捨てにしてるんだろうなぁ」と感じることがあります。
　それを納得ずくで時給や雇用待遇優先で働く場合(今が良ければ無問題)はいいのですが、そうじゃない場合はお店とスタッフ両方にとって良い結果を生まないように思います。
　
　「使い捨てされた」と後で思ったスタッフ(本当な場合と勘違いの場合様々)はお店を色んな面で攻撃する手段は増えてますし(ネットにしても法的にしても)、お店にしても「納得ずくでやってたんじゃなかったの？」「こちらはちゃんとしてたのに何故？」と攻撃されてビックリします。
　
　ただ現状の雇用制度って昔の徒弟制度みたいに「師匠の目利きを経てから弟子入りしてノウハウを身につけ、"終身雇用以外は"一人前として巣立つ(専門学校の場合は"在籍してれば学校側が何とかしてくれると受動的"になりがち)」ようにはなってないので、その手のことを希望するスタッフ(同じ志向性や未来のために働く)と「良い人材を育成して継承したり、一緒にお店を創りあげたい」お店が結びつくのって結構大変です。
　
　もっとネット上に徒弟制度みたいに両者の希望をマッチングする求人・仕事サイトがあると良さそうに思いました。
　※現状は「使い捨てでOKなスタッフ、使い捨てをしたいお店」と「徒弟制度みたいに相互向上したいスタッフ・お店」が混在してるので両者の目利きが難しそうです


※新人がスキルアップするのは「受講料を払って専門学校」が大半なのですが、お店側が「出世払いのスタッフ研修」なんてしてくれるといいかも？お店は育成コストも回収前提で積極投入できますし(回収出来ない前提だと節約＆単純労働化する)、生徒側も「スキルアップしてから受講料を実践バイトで分割返済(ただし中途離反したら債権回収アリ)」なんて出来そうなので。

　そうやって育成したスタッフってモチベーションが高そうです（そのスタッフが賃金や雇用待遇以外の対価を求めていた場合）。
　
　もし賃金や雇用待遇を優先するスタッフの場合だと「期間中にスキルは貯まらず、後続に代替えされるリスクを認識して働く前提のお店」を選択すると思います（本人次第）。

http://bit.ly/UvgOyT
＞僕にとって作画スタッフは同じバンドのメンバーであり、ある時はライバルであり、離れがたいパートナーです。

僕は作画スタッフを必ず「スタッフ」と呼びます。

「アシスタント」という呼び方は軽すぎてあまり好きじゃありません。
自分が作画スタッフを務めている時も「アシ」と呼ばれるのがなんとなく差別的に感じられて嫌だったし、そんな下っ端のような呼び方じゃなく、もう少し職人として尊重した呼び名があるのではないかと思ってきました。
それがどのような名前かわからないので、少なくとも「アシ」はやめておこうと思い、「スタッフ」と呼びます。




※実は合理的な「学び続ける仕組みと第三者による監修が前提の」徒弟制度
http://bit.ly/WDE2jP
＞現代の職場では「教える・学ぶ」ということに対する教育システムが崩れかけている。会社ではそれを補うために様々な社内研修のプログラムを用意しているが、それだけでプロとしての技量を身につけたという社員はほとんどいないだろう。

　社内でわからないことが生じれば、上司や先輩に聞くよりもネットで検索したほうが手っ取り早いし、どうせ勉強をするのなら、退職しても通用する公的資格を取得したほうが役立つという価値観が広がっている。

　もちろんこれは会社にとって大きな損失である。経営者は毎月高い人件費を払い続けても人事が育ちにくいばかりか、優秀な社員ほど社内で習得した知識やノウハウを持って独立してしまうというのであれば、人材に対する投資は“失敗”と言わざるを得ない。
　
　これを回避するにはどんな人材育成の仕組みを考案すればよいのだろうか？そのヒントは古い徒弟制度の中から学び取ることができる。
　
　
　
　
※大手チェーンの仕組みを個人店舗に応用することも必要だと思う。確か牛角の社長って焼肉店を始めるのにマクドナルドで半年間バイトして育成ノウハウ習得したみたいだし。
http://bit.ly/kfYKzL
＞直感したのは、マクドナルドにはクルーの担い手となる若者たちを、組織的かつ短期間に育てる仕組みが備わっているに違いない、ということだ。そこで人材育成担当者はもちろん、実際のクルーに何人も会って話を聞かせてもらった。私の読みは当たっており、マクドナルドには若手のクルーを素早く成長させる仕組みが確かにあったのである。

　同社はなぜそういう仕組みを確立させているのだろうか。推測できる理由は一つある。これだけの店舗、スタッフがいる中では、せっかく採用し育て上げたクルーがすぐに辞めてしまえば莫大な損失を被ることになる。新たな募集をかけるための広告費ひとつ取っても大変な金額だ。
　
　そこで同社のビジョンや仕事内容にマッチした人の採用に力を入れる一方、いったん採用した人が短期間で辞めてしまうのを防ぐ仕組みをつくってきたということではないだろうか。

＞新人が熟達者から学んでいく学習過程を「認知的徒弟制」と名づけたのは米国の認知科学者、ブラウンだ。認知的徒弟制は、
I．弟子が親方の仕事を見て学ぶ（モデリング）、
II．親方が手取り足取りで弟子を教える（コーチング）、
III．できそうな仕事を弟子にやらせてみて、できそうもない仕事は親方が支援して完成させる（スキャフォルディング）、
IV．親方が手を引いて自立を促す（フェーデング）、
　という4段階に分かれている。